In un contesto europeo sempre più attento ai temi della diversità e inclusione, adesso è il momento di accelerare il cambiamento per diffondere la cultura dell’uguaglianza, a beneficio di tutti.

Questo permetterà di acquisire un importante vantaggio competitivo sul mercato. Negli ultimi anni, infatti, è stata posta particolare attenzione sulla capacità inclusiva delle aziende, scoprendo che le aziende che hanno maggiore successo sono quelle che al loro interno riescono a creare e mantenere un modello di lavoro che punti con decisione sull’inclusività.

La missione 5 del PNRR prevede lo stanziamento di 9,81 miliardi per lo sviluppo di politiche di inclusione sociale. Tra queste figura la Certificazione di Parità di Genere che, oltre a rafforzare l’immagine e reputazione aziendale, consentirà alle organizzazioni di accedere a sgravi fiscali fino a 50mila euro e a premialità nella partecipazione a bandi italiani ed europei.

Il 16 marzo 2022 è stata pubblicata la Prassi di Riferimento (PdR) UNI 125:2022 sulla Parità di Genere, che delinea i requisiti per la Certificazione di Parità di Genere richiamata dal PNRR.

La Certificazione per la Parità di Genere è applicabile a qualsiasi tipo di Organizzazione, sia del settore privato, pubblico o senza scopo di lucro, indipendentemente dalle dimensioni e dalla natura dell’attività.

L’implementazione di un sistema di gestione della Parità di Genere supporta il rispetto dei requisiti normativi e favorisce la rendicontazione sulla situazione di impiego maschile e femminile.

Le linee guida contenute nella prassi di riferimento si basano su un insieme di indicatori prestazionali (Kpi), suddivisi nelle sei aree (area governance, area dei processi Hr, area delle opportunità di crescita, area dell’equità remunerativa, area della genitorialità e conciliazione vita lavoro).

A ogni indicatore è associato un punteggio, a sua volta ponderato in base al peso attribuito all’area di appartenenza. In corrispondenza di ciascuna area sono individuati i relativi indicatori, quantitativi e qualitativi, applicabili o meno in funzione del profilo dimensionale delle organizzazioni aziendali, a loro volta classificate in quattro diverse fasce in base al numero degli addetti. Per le aziende di maggiori dimensioni, dai 250 addetti in su, ad esempio, sono di solito applicati quasi tutti gli indicatori.

Questi indicatori servono a misurare la politica della parità di genere dell’impresa, quale definita dalla direzione, comunicata ai dipendenti e pubblicata sul sito aziendale, nonché preventivamente elaborata nel piano strategico che individua per singolo settore (per esempio recruitment, gestione della carriera) le concrete azioni da intraprendere, che saranno altresì oggetto di monitoraggio e verifica attraverso appositi audit interni.

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