PROMEMORIA IN ATTESA DELLA CORTE DI GIUSTIZIA DELL’UNIONE EUROPEA SULLO STAFF LEASING

Il fatto

Com’è noto, il Tribunale di Reggio Emilia (ordinanza del 07/11/2024) – in una causa promossa da Wise Legal & Tax per conto di una lavoratrice dipendente a tempo indeterminato di un’Agenzia di lavoro interinale e “inviata in missione” a tempo indeterminato presso la stessa azienda “utilizzatrice”, di cui abbiamo già riferito in questa Sito l’11/11/2021 e il 15/01/2025 – e poi anche il Tribunale di Milano (ordinanza del 14/01/2025) e il Tribunale di Modena (ordinanza del 27/08/2025) in cause del tutto analoghe, hanno chiesto in via pregiudiziale alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE) se la normativa italiana sullo staff leasing (somministrazione di lavoro a tempo indeterminato senza vincoli di durata), di cui al D.lgs. 81/2015, violi l’art. 5, paragrafo 5, della Direttiva 2008/104/CE, che – per come interpretato dalla stessa Corte di Giustizia (in particolare, nelle sentenze del 14/10/2020, causa C-681/18, “JH c. KG”, e del 17/03/2022, causa C-232/20, “NP c. Daimler AG”) – impone il principio della temporaneità delle missioni.

In particolare, sono stati sollevati i seguenti quesiti:

• il Tribunale di Reggio Emilia ha chiesto se l’art. 5, paragrafo 5, della Direttiva vieti l’applicazione della legislazione italiana (art. 34 del D.lgs. 81/2015) che permette l’utilizzo a tempo indeterminato di lavoratori somministrati senza alcun requisito di temporaneità per la specifica missione;
• il Tribunale di Milano si è concentrato sulla compatibilità dell’impiego di questi lavoratori, pur se assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia e con un’indennità di disponibilità, rispetto al principio fondamentale della temporaneità del lavoro somministrato tutelato a livello europeo;
• il Tribunale di Modena, in linea con gli altri rinvii ma assumendo un “tono” più neutro nel senso che pare non “parteggiare” per nessuna delle possibili soluzioni, interroga la Corte UE sulla compatibilità con il diritto europeo dello staff leasing italiano chiedendo se la natura “a tempo indeterminato” della fornitura di personale violi il principio di temporaneità, caratteristica intrinseca della somministrazione secondo la normativa eurocomunitaria, e ciò testualmente al fine di «scongiurare il rischio di applicare le prescrizioni di cui alla Direttiva 2008/104 CE in misura eccedente rispetto all’ambito di applicazione che potrebbe pertenere o di avvalersi di tali prescrizioni per fornire un’interpretazione ‘contra legem’ del diritto nazionale, segnatamente nei confronti delle richiamate prescrizioni di cui al D.Lgs. 81/2015».

A ogni modo, tutti i Tribunali rimettenti prospettano (e, tendenzialmente, paventano) che l’assenza di limiti oggettivi di durata possa tradursi in una forma di precariato mascherato o in un aggiramento delle tutele contro l’abuso dei contratti a termine.

I giudizi sono attualmente pendenti avanti alla Corte di Giustizia, è terminata la cosiddetta “fase scritta” (nel corso della quale, giova rilevarlo, la Commissione europea si è largamente spesa nel sostenere l’applicabilità della Direttiva in questione allo staff leasing) e si è in attesa di sapere se la Corte riterrà necessaria la fissazione di un’udienza per la discussione orale della causa.

La Giurisprudenza italiana prima e dopo il rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia UE

Tuttavia, a ben vedere, forse i detti rinvii pregiudiziali alla Corte di Giustizia UE da parte dei Tribunali di Reggio Emilia, Milano e Modena non erano nemmeno necessari.

La stessa Corte UE, infatti, sia nella sentenza KG del 14/10/2020, al punto 48, in materia di lavoro tramite agenzia interinale, sia nella sentenza MV del 11/02/2021 nella causa C-760/18, al punto 46, in materia di contratti a tempo determinato, ha già dichiarato che non è conforme al diritto eurocomunitario l’utilizzo abusivo di siffatti rapporti, da parte dei datori di lavoro, per rispondere ad esigenze permanenti e durevoli in materia di personale: in tal modo, dunque, la Corte non indica un limite qualitativo, non quantitativo, dell’impiego di siffatte figure contrattuali, stabilendo che deve riconoscersi illegittimo l’utilizzo di lavoratori somministrati o con contratto a tempo determinato per far fronte a esigenze stabili di organico invece che a esigenze di natura temporanea.

Pertanto, già prima delle questioni sollevate dai Tribunali di Reggio nell’Emilia e di Milano, c’erano stati numerosissime sentenze di accoglimento dei ricorsi proposti da lavoratori interinali a tempo indeterminato; in particolare, ex multis: Cass., 21/07/2022, n. 22861, secondo cui «Non vi è dubbio che le disposizioni della Direttiva [2008/104/CE] assumano carattere di norme precettive e che le stesse, come interpretate dalla Corte di Giustizia con le citate sentenze del 2020 e del 2022, contemplino quale requisito immanente e strutturale del lavoro tramite agenzia interinale la temporaneità della prestazione presso l’utilizzatore, intesa nel senso di durata complessiva delle missioni per un tempo che possa ragionevolmente considerarsi temporaneo, tenuto conto anche delle caratteristiche del settore produttivo»; nello stesso senso, Cass., 11/10/2022, n. 29570; Cass., 27/07/2022, n. 23531; Cass., 27/07/2022, n. 23495; e, tra i Giudici di merito, App. Brescia, 17/01/2023, n. 336; App. Milano, 20/03/2023, n. 162; Trib. Teramo, est. Natalucci, 08/02/2023, n. 71; Trib. Milano, est. Ghinoy, 09/05/2023, n. 882; Trib. Trieste, est. Arcora, 14/11/2023, n. 190; Trib. Trieste, est. Bortolami, 22/12/2023, n. 209; Trib. Milano, est. Perillo, 16/01/2024, n. 90; Trib. Bologna, est. Bettini, 20/02/2024, n. 67; Trib. Trieste, est. Ancora, 06/03/2024; Trib. Brescia, est. Pala, 04/09/2024; Trib. Cuneo, est. Basta, 10/09/2024.

E, del resto, anche successivamente alle dette ordinanze di rinvio alla CGUE, numerose sentenze si sono pronunciate nel senso della necessaria temporaneità delle missioni: per tutte, tra le altre:

• Milano, est. Gigli, 12/02/2026, n. 663/2026, che – richiamando esplicitamente i principi affermati dalle succitate Cass., n. 23495/2022 e Cass., n. 29570/2022 nonché da Cass., 27/07/2022, n. 23494 – ha statuito che, qualora la reiterazione delle missioni del lavoratore presso l’impresa utilizzatrice risulti aver concretamente oltrepassato il limite di durata che possa ragionevolmente considerarsi temporanea, si è in presenza della fraudolenta elusione delle norme imperative ex art. 1344 c.c. e, specificamente, degli obblighi e delle finalità posti dalla Direttiva 2008/104/CE, da ciò derivando la nullità del rapporto di somministrazione e la costituzione ex tunc di un ordinario rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze dell’impresa utilizzatrice stessa;
• Milano, est. Tosoni, 19/12/2025, n. 4493, che ha ribadito i limiti strutturali della somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, statuendo che, per valutare la legittimità della somministrazione, è necessario verificare se, pur attraverso uno strumento formalmente lecito come lo staff leasing, non vengano eluse le disposizioni della Direttiva comunitaria in questione e che, qualora il lavoratore venga destinato presso la stessa impresa utilizzatrice per un tempo maggiore di quello che possa ragionevolmente qualificarsi come temporaneo, in assenza di ragioni obiettive, la somministrazione a tempo indeterminato debba essere considerata illegittima;
• Trieste 26/08/2025, n. 81, che ha confermato le sentenze del Tribunale di Trieste sopra citate, sulla base del rilievo che, nei casi di specie, era stato fatto un utilizzo dello staff leasing, ossia del lavoro interinale a tempo indeterminato, elusivo della temporaneità che deve caratterizzare il lavoro tramite agenzia interinale, poiché l’assegnazione a tempo indeterminato era stata preceduta da una serie di assegnazioni a tempo determinato nella stessa azienda.

Le incertezze forse solo apparenti della Giurisprudenza successiva al rinvio pregiudiziale

È pur vero che, invece, Trib. Brescia, est. Acquaviva Coppola, n. 419/2026 del 11/03/2026, pronunciandosi in una causa avente ad oggetto il diritto del lavoratore tramite Agenzia ai cosiddetti scatti di anzianità e dunque il pagamento delle differenze retributive (e, dunque, affrontando la questione da un versante particolare), ha affermato che «non è accoglibile la prospettazione di parte ricorrente che richiama i principi cui è informato il diritto del lavoro comunitario in materia di contratti di lavoro precario (per effetto delle Direttive e delle pronunce della corte lussemburghese richiamate in ricorso in punto somministrazione di manodopera nei contratti a termine) e li ritiene applicabili anche ai lavoratori somministrati che siano assunti a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione», in quanto nel caso specifico il lavoratore «non era precario bensì assunta in via stabile e continuativa a tempo indeterminato dalla Agenzia di somministrazione»; così come è vero che Trib. Brescia, est. Acquaviva Coppola, n. 548/2026 del 03/04/2026 ha negato l’estensione allo staff leasing dei limiti di durata massima previsti per i contratti a tempo determinato, ripercorrendo a tal fine anche l’argomento (che, invero, ci pare fallace perché non circostanziato e finisce dunque col provare troppo) della propria precedente sentenza n. 419/2026, cit. secondo cui la Direttiva 2008/104/CE sarebbe inapplicabile allo staff leasing in quanto la prima è relativa al lavoro precario perché a termine, mentre il secondo è un rapporto di lavoro bensì in somministrazione ma pur sempre a tempo indeterminato e perciò stesso non precario.

Tuttavia, se questo è vero, è altrettanto vero che tali sentenze, da un lato paiono confondere tra “temporaneità” del contratto di lavoro tra Agenzia interinale e lavoratore in staff leasing (esclusa dalla normativa italiana, secondo cui i lavoratori in staff leasing devono necessariamente essere dipendenti a tempo indeterminato dell’Agenzia di Lavoro) e “temporaneità” della missione (su cui la normativa italiana nulla dice); e, dall’altro lato, non affrontano specificamente il problema della compatibilità della disciplina italiana dello staff leasing con la normativa europea e, di conseguenza, non possono essere richiamata a proprio sostegno né da parte di chi sostiene la tesi della necessaria, a tal fine, temporaneità delle missioni, né da parte di chi sostiene la tesi opposta, in quanto a ben vedere esse trattano questioni diverse e, semmai, su quella della necessaria o meno temporaneità delle missioni contengono soltanto un obiter dictum (senza però trascurare che una missione molto lunga ben potrebbe di per sé far emergere profili di somministrazione fraudolenta).

E, d’altra parte, la precedente Trib. Brescia, est. Acquaviva Coppola, n. 218/2026 del 10/02/2026 (dunque pronunciata poche settimane prima dallo stesso magistrato), aveva invece esplicitamente affermato con dovizia di argomenti, trattando proprio il nocciolo della questione ora in esame, che «Non sussiste nessun dubbio che, in base ai principi eurounitari lo svolgimento di missioni successive del medesimo lavoratore per l’espletamento di identiche mansioni presso la stessa impresa, qualora la durata complessiva della prestazione lavorativa somministrata superi un lasso di tempo che possa essere incluso nel concetto di temporaneità, può essere considerata somministrazione irregolare con conseguente possibilità per il lavoratore di chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore a partire dall’inizio del primo contratto illecito».

A ogni modo, lasciando in disparte l’appena evidenziato contrasto interno al Tribunale di Brescia (anzi, al medesimo magistrato, peraltro meramente “applicato” alla Sezione lavoro) – che, a distanza di poche settimane, ha affermato che la Direttiva 2008/104/CE è applicabile allo staff leasing, che dunque è illegittimo (sentenza n. 218/26), ma ha affermato altresì che la Direttiva stessa non è applicabile allo staff leasing, che dunque è legittimo (sentenze n. 419/26 e n. 548/26) –, a cui porrà rimedio auspicabilmente a breve la Corte d’appello di Brescia avanti alla quale sono state impugnate tutte le dette sentenze, le uniche altre pronunce giurisprudenziali che hanno statuito in senso negativo rispetto alla tesi della necessaria temporaneità della missione risultano essere, a oggi, soltanto quelle del Tribunale di Bari n. 3213 del 17/09/2025 (che però non ha dato conto in nessun modo né degli argomenti delle sentenze favorevoli, né del fatto che pendono le questioni pregiudiziali comunitarie) e quelle del Tribunale di Reggio Emilia, n. 79 del 26/02/2024 e n. 44 del 06/04/2024 (pronunciate entrambe dal medesmo magistrato e che forse hanno giustificato la scelta dell’altro magistrato dello stesso Ufficio di rinviare la causa alla Corte di Giustizia UE), peraltro anch’esse tutte oggetto d’impugnazione, ancora in corso, avanti alla competente Corte d’appello.

Conclusioni

In tutto questo, conclusivamente, crediamo dunque di ben poter affermare che:

• quale che sia la decisione della Corte europea, che ormai dovrebbe essere prossima e speriamo possa risolvere definitivamente la questione;
• a prescindere dalla scorrettezza scientifica, ancor più che slealtà intellettuale, delle svariate Riviste giuslavoristiche che – pubblicando soltanto Trib. Bari. n. 3213/2025, cit. e Trib. Brescia, n. 419/2026, cit. ma non le altre sentenze contrarie suddette, compresa quell’altra bresciana n. 218/2026 – sostengono che si starebbe consolidando l’orientamento sfavorevole all’applicazione allo staff leasing del principio della temporaneità delle missioni stabilito dalla Direttiva 2008/104/CE (mentre, semmai, come sopra evidenziato, si dovrebbe piuttosto dire il contrario);
• e a prescindere, inoltre, dal comprensibile nervosismo dell’Associazione di categoria delle Agenzie interinali, che forse temendo la fine del loro business pronosticano la rovina dei loro lavoratori dipendenti (e, forse, esercitano “pressioni” editoriali sulle dette Riviste);

a prescindere da tutto questo, si diceva, crediamo che la questione non possa essere impostata come se si trattasse di una guerra ideologica contro (o, al contrario, a favore) del lavoro tramite agenzia interinale in sé e per sé considerato.

Al contrario, infatti, si tratta piuttosto, a nostro parere, della necessità di evitare che tale figura contrattuale sia impropriamente utilizzata per aggirare le norme che regolano il rapporto di lavoro nel nostro Ordinamento, in quanto «ammettere uno staff leasing senza limiti di tempo, e prescindente da un’esigenza di natura temporanea, significherebbe liberalizzare il ricorso a tale tipologia contrattuale senza alcuna limitazione, consentendo di eludere sin troppo facilmente le tutele a salvaguardia della tendenziale stabilità del rapporto di lavoro e di invertire il rapporto di eccezione a regola tra somministrazione di manodopera e rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con la conseguenza che lo strumento di flessibilità rappresentato dal rapporto di somministrazione si convertirebbe in strumento di licenziabilità da parte del datore di lavoro/utilizzatore» (Trib. Trieste, n. 190/2023, cit.).